现在由于疫情等不确定因素，很多企业为了节约成本，在辞退员工时，不想支付补偿金，而采取了一些不正当的手段，迫使员工主动提出离职，但是企业想的太多了？这种做法完全是不合法的。那当你遇到这里事件应该怎么处理呢?

(资料图片仅供参考)

下面我举例说明一下你就知道正确的做法了。

张某所在公司的效益不错，但其老板犯了“只让马儿跑得快，不让马儿多吃草”的毛病。张某在职时，公司克扣其工资。当张某欲离职时，公司先是不理不睬，急得张某没办法只得提出解除劳动合同，公司这时才立即予以批准，但拒绝支付经济补偿。张某看清公司的意图就是为了省下一笔经济补偿费后，通过向仲裁委申诉维护了自身权益，使公司的如意打算没能得逞。

张某是去年6月应聘到该公司从事网络开发工作的，双方签订了3年期劳动合同。合同约定张某入职后前3个月为试用期，月薪9000元，转正后13000元。试用期过后第一个月，张某发现自己的工资还是9000元，他找老板问原因，老板说这是因为他在试用期内表现不好造成的。张某想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又说不出个所以然来。之后的两个月，张某发现自己的工资还是试用期的工资。

张某看出老板不为其加薪的真实意图后，开始寻找机会跳槽。去年12月初，朋友介绍他到另一家公司工作，他提前30天向老板提出辞职。辞职信交到公司20多天不见回音，这时，新公司催他去上班，他不得不再次上书公司要求解除双方劳动关系。公司接到这个申请后立即同意和他解除劳动合同，但拒绝他提出的补足其试用期工资与转正后的工资差额，以及支付其解除劳动合同经济补偿等要求。

张某向劳动争议仲裁委提出申诉。公司辩称没有克扣张某的工资，因为公司已经批准了张某的辞职申请，张某在未收到公司批复的情况下，又提出要与公司解除劳动合同，依据相关法律规定，公司不应当为其支付解除劳动合同经济补偿金。由于张某的要求没有事实和法律依据，请求仲裁委驳回张某的申请。而仲裁裁决支持了张某的请求。

针对此案，律师认为，仲裁之所以支持张某的请求，首先是公司没有证据证明张某工作不称职，因而公司克扣张某工资的做法是错误的，违法的，应当予以纠正。

律师说，劳动者在用人单位面前是弱者，张某遇到新的就业机会自然不愿放弃，可他又担心处理不好与原单位的合同关系影响正常调离，就中规中矩地一次次向公司提出书面离职申请。然而，该公司误解了《劳动法》等相关法律规定，误以为只要不理睬张某的离职申请，逼使其首先提出解除劳动合同，公司就可以避免支付其解除劳动合同的经济补偿金。

《劳动争议司法解释》第15条第3项已经做出规定，克扣或无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付补偿金。依据这个条款，由于公司存在拖欠工资行为，张某提出解除劳动合同的做法并无不当，而且有权要求该公司支付经济补偿金。

本案中，张某依据《劳动法》第31条规定，履行了提前30天通知公司的义务，无论公司同意与否，双方的劳动合同都会在30日后终结。至于后来，张某直接提出解除劳动合同，是基于公司拖欠工资的前提下，行使的即时解除劳动合同的权利，因此，双方的劳动关系在张某提出解除时即生效。这一点在《劳动合同法》第38条和第46条中也有明确规定。换句话说，假设张某的劳动争议时间发生在今年，审理时就有了更加明确的法律规定，张某的请求同样会得到法律的支持 。

所以我们在遇到被迫离职时，应该主动拿起法律武器保护自己的合法权利：

1、收集与劳动关系相关的证据

要证明劳动关系的存在，最直接方法就是《劳动合同》、工资条、考勤数据等能直接证明您在这家公司的证据，

2、寻求解决途径

取得证据后，先礼后兵劳动者可以和用人单位协商，以求达成和解。如公司不和解，向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

若当事人如对仲裁裁决不服，可自收到裁决书之日起15日内提起民事诉讼。但不能在发生劳动争议后直接起诉。逾期起诉的，仲裁裁决即发生法律效力，一方当事人不履行，另一方当事人可申请法院强制执行。

你熟知了吗？欢迎评论发表您的看法，或者经历。职场中面对上级的不当指令，该如何处理？

指令不当 ABC类员工的不同选择

今天给大家分享一个我设计的情景面试题。这道题可以给到同一个岗位的不同求职者，每个人的答案都不相同，那么我们就可以通过这个情景题判断出谁是最合适的人选。

面试官提问“假设你被我们公司录用，入职后你首先要学习公司的制度和工作流程，有一天你的直属领导给你安排一个工作，但是据你了解这么做是有些违反公司制度的，你会怎么办？”

A回答“直属领导安排的工作我肯定会做，我会告诉领导这件事违反制度了，领导如果坚持，那我就去做。因为如果我不做的话，直属领导肯定会让我离职的”

问“那你如果去做了，隔天就被总经理发现，说你刚来怎么能做违反公司制度的事，让你离职，你会怎么办？”

有人答“那不行，我会跟总经理说是直属领导让我去做的。”

也有人答“那没办法，只是觉得委屈，但是离开这样的直属领导也不是件坏事。”

B回答“违反公司制度的事，违法乱纪的事我肯定不能做啊，或者直属领导他得给我一个理由，我觉得这个理由可以接受我才会做，否则我是肯定不会做的。他也不能因为这个开除我，因为本来就是他的错。”

这两类说法的求职者其实还挺多，A类员工是有一定的执行力的，比较缺乏自己的独立思考，遇到更大的问题就无法承担责任，要么绝地反击，要么忍气吞声。虽说他明白要对直属领导忠心，但遇到问题也不能够坚守立场。这样的员工也可以用，但是恐怕只能给他一些按部就班的基础工作，相信他是可以完成的，如果岗位对创造性和工作思考能力要求比较高，A就不是那么适合了。

B类属于不太好管理的，工作的关注点更多的放在事情上，比较以自我为中心，符合自己的判断的就可以做，不符合的坚决不做是他的原则，有自己的判断但是立场过于狭窄。如果他同时能力比较强，他的判断大多数情况都是对的，此人也是可用之人，但是很难重用。如果他能力一般，他的判断出错概率比较高，那就有问题了。可以用，但是要慎用。对于基础事务性的工作是可以交给他的，但是涉及到管理决策的工作就会产生风险。要做好评估。

我听过到过比较优秀的答案是C这样的

“首先，

得制度就是可以破坏的。”

C类员工，是我们非常难能可贵的人才资源，懂得尊重领导的权威，也有自己独立的思考，不卑不亢。最重要的是，能够站在更高的格局上思考问题，可以对事件的处理引申出多层次各个角度的分析。这样的员工不论在什么岗位上，都会创造出优异的业绩。如果大家的面试中听到这样的答案，这个人一定要留用，并且可以列入骨干人才，作为人才梯队进行重点培养。具备这样的工作思路的人，大多都可以很快走上管理岗位，并有不凡的建树。

以上，我用这道情景面试题，阐述了应对指令的三种不同方式，大家可以借鉴。

关键词：