现在是求职的旺季。越来越多的人想在年底之前，通过跳槽来找一份工资更高的工作。可是，在求职的过程中，对一些人来说，可能会有以下几点因素阻碍他们找到更好的工作：

学历不够好，所以进不了好企业，也做不了更高的职位；

经历不够丰富，所以面试总被淘汰；

(相关资料图)

没有相关的工作经验，所以总做不了自己想做的工作。

因此，很多人，为了能够获得更好的工作，就开始造假起来。

但你进入企业之前，还会有一道面试的关卡，也许有一些求职者，最终蒙混过关，因为他们可能碰到了经验不够丰富的面试官。但是，厉害的面试官会用他们的经验和方法，来识别出你是否造假。因为找到适合岗位要求，具有真材实料的求职者，是面试官的职责。

以前公司有一个招聘专员小李，他负责做一些基层员工的招聘。有一次，他招聘了一个设计助理。公司对设计助理的要求还是很高的，要求全日制本科学历，而且要有两年的设计工作经验。这个岗位招聘了很长的时间都没有招聘到合适的人员。三个多月后，在用人部门的压力之下，小李终于找到了一个合适的人员。经过他的面试和用人部门领导的面试，最终确定录用。由于他的工资不是很高，所以公司没有做核查他提供资料的真实性。

但是，经过三个月的试用却发现，这个设计助理的能力和他当初在面试中的表现差距很大。所以，公司马上去核查了一下他的学历和工作经历，最终发现他的本科学历是假的，工作经历也是假的，他只是在外面学习了半年的设计，但没有实际的工作经验。

所以，当面试官面试不专业的时候，他可能就会给公司招聘到一位不合格的员工，这对公司来说，是一笔重大的损失。损失的不仅是工资，更是时间。也许终止试用期很容易，但是，对公司来说，要从零开始去招聘，所浪费的时间才是最大的损失。

所以，对企业来说，如何预防求职者造假，是一件很重要的事情。因此，作为辨别求职者真实能力的面试官，一般都会想尽办法来甄别求职者。一般来说，厉害的面试官，会用以下三种方法来让你的造假原形毕露：

简历造假？厉害的面试官，会用这3种方法让你原形毕露

方法一：用三步追踪法让假学历无处藏身

企业为了防止求职在学历等方面造假，一般会采取以下三步法：

第一步：填写真实的资料

求职的朋友都知道，当你去到公司之后，企业一般都会叫你填写《求职申请表》，在这张表上，需要你填写你的真实学历、健康状况、工作经历、离职原因、前几家公司的联系人等。很多求职者可能对这些很反感，认为这些东西简历上都有，为什么还要浪费时间去填这些呢？而且这张表上涉及到个人的一些信息。其实，这张表对企业来说用处是很大的，因为这是你提供真实个人信息和个人经历的依据。

第二步：各个击破

对于企业来说，会采取以下方法来预防求职者在学历方面的造假：

①学信网查询

目前，中国大陆所有的高校的学历，都可以在学信网查询。

根据教育部网上统计信息，截至2017年5月31日，全国高等学校共计2914所，其中：普通高等学校2631所（含独立学院265所），成人高等学校283所。

在学信网的查询，可以分为个人查询和企业查询。个人查询的，可以提供学历证明，那求职者可以把这个证明拿给企业。如果企业不放心，他们会自己购买学信网的服务，自己查询。

但学信网不是万能的，因为学信网诞生时间是2000年前后，所以，学信网只可能查询2000年之后的学历数据，2000年前的数据是查不到的。

②学校查询

如果学信网查不到，那你可以到学校查询。一般来说，学校的学籍系统里，有所有毕业生的信息，只要你能够提供学生的姓名、身份证号码等信息，是可以查询到学生的学历信息的。

只不过这种方法比较费时费力，因为你需要专门去到学校。当然，如果企业觉得麻烦，也可以叫求职者本人自己去学校开学历证明，并留下学校的联系电话。企业只需要跟学校核实就可以。

第三步：处理提供假学历员工

根据上两步，企业就可以处理提供假学历的员工了。其实，有的员工是有能力的，只是学历不好。但这涉及到诚信的问题，所以，要看企业怎么看待这个问题了。

简历造假？厉害的面试官，会用这3种方法让你原形毕露

方法二：用star面试工具让你的真实能力显露

对企业来说，求职者的真实能力非常重要。企业招聘任何一个岗位，都会有岗位要求，而能力要求就是其中最重要的因素之一。所以，面试官在面试的时候，特别注重对岗位所要求的能力的考察。

在面前，企业一般会建立该岗位的胜任力模型。例如，企业招聘一个销售人员的时候，销售人员的核心胜任能力有沟通表达、专业素养、谈判能力等。当企业确定这些胜任能力之后，面试官在面试的时候，就会围绕这些能力来对你进行考察。

但是，知道销售需要具备这些能力，不代表所有的面试官都能够甄别出求职者就具备这样的能力。有些面试官，面试的时候，只是根据自己过往的经验去判断求职者是否具备这样的能力，其实误判的风险很大。有些面试官看一个求职者能说会道，问的问题都能回答得很好，就认为这个求职者应该具备这几方面的能力。其实不然。如果面试官不会问问题，可能就无法甄别出求职者是否具备这方面的能力。

比如，有的面试官想考察求职者的“谈判能力”，于是就问求职者：“这个岗位对谈判能力很看重，你觉得自己的谈判能力怎么样？”求职者一听这个问题，可能第一反应的回答是：“嗯，我的谈判能力还是不错的。您看我跟您聊了这么久，您应该能够感受到我这方面的能力！”当求职者这样回答的时候，其实，面试官很难判断这个求职者的谈判能力是否优秀。

上面的这种问题，我们叫“倾向性问题”，意思是，你问的问题已经给了求职者回答的倾向，他只有回答他这方面的能力很强，除非他不想要这个岗位了。

厉害的求职者，是不会问这种倾向性问题的。那要怎么问，才能真正做到考察出求职者的真实能力水平呢？最好的方法是采用STAR行为面试法。

关键词：