很多企业经常遇到类似的问题，应聘者经过多方人员进行面试，面试结果都还不错，在实际工作的过程中确出现很多问题（未必是触犯法律，也有的是能力、人品等问题），甚至很多问题都推到人力资源部身上，让HR们倍感委屈。

此类问题需要从多角度思考：

(资料图)

一、员工入职管理

首先从员工的《应聘登记表》入手，《应聘登记表》中信息要完善，需要注明是否有犯罪前科（根据企业实际情况而定），了解应聘者相关信息，最好再下方写有一句：“本人保证以上信息的真实有效性，并愿意对以上信息的真实性承担责任”（类似的话语）需要本人抄写，并签名，避免日后有问题，公司不好处理。

如何对待入职前有犯罪记录的员工？

其次，应聘者通过面试后，用人单位全方面衡量最终决定是否录用，决定录取前，HR部门需要对应聘人员进行背调。一般的情况企业对于重要岗位人员都要进行背景调查的，背景调查是通过第三方对应聘者的教育、工作经历、个人品质、工作能力等信息进行初步了解和判断，虽然背景调查有时候未必能有真实的结果，但也具有参考价值。

如何对待入职前有犯罪记录的员工？

再次，应聘者入职培训管理需要及时做到位，新员工入职培训需要将公司岗位职责、员工手册、奖惩制度等一系列的要求进行培训，培训后需要进行培训效果评估，并在相关资料上签字确认，确认此内容以了解、并熟记。

二、员工日常管理

员工入职后，在日常工作中，需要从专业技能、人品、责任心、态度、价值观等多方面进行深入了解，必须通过现象看本质，俗话说的好“路遥知马力日久见人心”，时间长了公司会对员工各方面都有一定了解，在工作中扬长避短，发挥员工长处，更好的为团队付出。

三、对于有“问题”的员工要区分对待

许多新员工入职时没有做背景调查或者说是背景调查时没有发现一些问题，在以后工作中慢慢了解了情况，发现员工入职前有一些不良的行为（可能是人品、工作能力、甚至有犯罪的前科等问题），这是需要具体问题具体分析的。

此案例中讲到新员工有犯罪的前科，但员工在试用期时间内表现良好，得到公司认可，这种情况需要具体了解当时犯罪的原因，只要不是价值观有问题（性格偏执、精神问题等），基本上都是可以继续留用的，当今社会需要为这些有犯罪前科的人提供一个“公平”就业机会，而不是带着有色眼镜去看待，让他们自己感到通过改造后社会对自己还是排斥的，我们有责任积极的帮助他们，走出困境，同时他们会倍感珍惜眼前机会，只要在以后的管理中稍加注意即可；如果是原则性问题，那就需要慎重考虑是否继续留用。对于有犯罪前科的员工，公司确实比较敏感，如果处理不当更容易发生劳动纠纷。

四、制定制度需合法

每家企业都有自己的相关制度，用来约束员工行为。曾经帮助一家企业梳理制度的合法性，有一条印象特别深，制度中明文规定：给公司造成损失者，当事人照价赔偿，上级领导附有相连带责任，按原价的30%赔偿。这样一来企业不亏反而赚了30%。企业在制定相关制度时，需要参照《劳动法》《宪法》《企业法》《合同法》等相关法律，制度内容不能违背国家的法律法规，也就是说企业制定制度是要合法的，才能有效，而不是随心所欲，认为在自己的企业自己说的算，想怎么样就怎么样。

总体来说，对待有犯罪前科人员要采取积极的态度，抱着给他人一个改正的机会，达成共赢状态。当有问题发生时，处理问题要有理有据、符合国家法律法规，避免让员工钻空子。

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