人力资源领域的职业发展很多HR都认为天花板很矮、通道也窄，作为HR的我们经常为别人做职业生涯发展，而HR自己却在迷茫和模糊中探索，心里五味杂陈。

但是随着人力资源领域的发展，越来越多的人力资源前沿管理理论引进国内，再加上移动互联网的繁荣昌盛，也然人力资源的职业生涯多了很多可能。这里主要分享一些多的可能性：

基于三支柱人力资源体系的发展转型：

【资料图】

不得不说三支柱模型的实践，让人力资源从业者有了走向人力资源分工进一步细化、职能也融合的过程，不在按照模块化分工而是按照人力资源业务流程、价值流进行分工，这个时候人力资源从业者的发展可以有了更为精准、更为适合的考量。

【COE专家】对于“理科型”HR来说，擅长数据分析、方案设计等方面COE是一个非常适合的发展方向，摒弃了人力资源事务、摒弃与业务部门的讨价还价等等，专心在人力资源领域做研究当科学家，即满足了这类HR的需求，又将分工按照价值流进行了深度切割，还将HR的价值、资源最大化。

这类HR最后都会走向HR专家、咨询专家的道路，在HR领域做到高精专，成为有影响力的学者。

【HRBP伙伴】这个方向对于很多说人力资源很难走向业务、很难走向企业最高决策者的HR来说是一条阳关大道。对于在人力资源领域“打酱油”啥都做一点，但是却对公司主营业务有着浓厚兴趣的HR来说，这是一个重要的转型方向。

近几年一直在说人力资源要贴近业务，而如何贴近，我想HRBP就很好的诠释了其内涵，参与业务讨论、掌握市场一手信息再将市场一手信息转化为人力资源管理思路、甚至以参与项目组工作、甚至担任业务角色。等等等等都是HRBP转型成为业务高手的路途，也是将HR价值、专家技术方案进行实践、落地的必要条件。而有了这样的机会、有了这样的经历，HR和其他业务线管理人员相比并没有弱势，相反还更懂得管理、更懂得人性。这些不是HR走向最高决策者的优势了吗？

【SSC中心】SSC将资源、服务职能、信息都集中成为一个职能领域，进行高效、集约化的为员工提供服务。

在性格、职业兴趣等测试中都有一种人格叫做服务型、稳定型等等，这类人群的兴趣、性格导向、甚至价值观恰恰更倾向于稳定重复的工作内容、服务于他人的角色，而SSC就为这类HR开辟了一个新世界。

三支柱模型让人力资源从业者可以根据自己的性格、风格、职业锚等，以及人力资源知识业务深度去选择适合自己的职业发展领域，而不是单纯的在六个模块去选择，毕竟一个性格适合做讲师、做呈现的外扬型HR做培训模块同样需要面临非常多培训数据分析。

基于移动互联网趋势的一些发展机会：

移动互联网的高速膨胀催生了网红经济、流量经济，而作为人力资源从业者也应运而生了很多相关职业机会或者叫做职业转型的机遇。

【自媒体】也许这是一个最好的时代，因为每个人都可以发声，只要你行你都可以被关注。只要有内容，就能产出流量，只要有流量，就能变现。

作为HR，我们在人力资源与企业管理领域积累的经验可以转化成为专业知识，进而成为我们自媒体生产的内容，只要内容品质上乘，加上适当的营销手段，那么是很好的内容知识领域。

不甘于幕后的寂寞，这个时代送上了这个最诚挚的礼物，HR也能在人前闪耀发光。

【职业发展顾问】在猎聘网现在诞生了一种新的众包业务，叫做简历顾问。针对有需要的进行简历优化的求职者，由猎聘网匹配行业相关的兼职简历顾问（一般为企业HRM、行业专业等）进行订单分配，一对一指导优化简历。其后续还将推出面试辅导、职业规划指导等产品，在其内部还有晋升体系，走到价值链顶端，最高将成为简历顾问的顾问，一字千金。

全盘HR，更或者精通招聘、职业发展规划的HR非常受到欢迎，能够为客户提高非常高的简历制造、职业规划的价值。

我们擅长这个领域的HR，不是就赶上上时代赋予的机遇？

【线上讲师】不同于传统线下讲师，现在在各个音频、视频直播平台上兴起了以使用碎片化时间学习的培训形式，这就催生了一种职业—线上微课讲师。

这种课程倡导“小而美”单个课程知识量不大，但却重在线上的互动，通过互动的方式去为学员授业解惑。

这类讲师相较于线下传统讲师而言，可能知识深度、资历等要求较低，而对于还达不到商业讲师水平HR，这个方向也许能为HR做过一个过渡或者实践再累积的过程来升级自我。

随着人力资源的发展和社会新技术的诞生，也还会将要产生越来越多的新机会和新机遇，抓住风口我们随时能被吹上天，没有抓住风口，也将诞生新的窗口给我们。

关键词：